三湘都市报评论员 张英
春节过后，招聘就业市场暖流涌动。记者发现不少企业招聘都要求“年龄限35岁以下”，有的甚至提出“员工90化”，导致“35岁+”与“40岁、50岁阶段”人群一道成为“就业困难人群”，部分人士面临失业、家庭收入下滑等困境。受访专家建议通过各种措施引导“人尽其才”“人尽其用”，守护就业这个“最大的民生”。
“35岁现象”表面上是个人职业发展的困境，从深层次来看，也和职场生态、社会舆论等外部环境分不开。譬如，在中国，尽管面临人口老龄化和劳动力萎缩等问题，许多企业仍偏爱精力充沛的年轻毕业生而非中老年人，因为同样的工作给前者的薪酬更低。这种趋势在中国蓬勃发展的科技行业中最为明显，许多互联网企业推行“996”工作制，多数35岁以上的开发人员被认为年龄偏大无法承受。而由于“年龄歧视”在职场已经成了难以破除的规则，大多处于相对弱势的劳方没有“议价权”，常常是在35岁这个年龄坎上被“优化”，即使没有被优化，也只能忍受被用人单位排挤和边缘化的现象。
这些年，由于相关法律的出台，“性别歧视”在职场中逐渐得到改善，“年龄歧视”却依然显性、隐性地存在。其实年龄歧视在许多国家都属于非法，但由于我国并无相关法律保障，因此这种用工“内卷”模式所产生的后果往往得由个体买单。也因此，35岁人群是最易爆发“职场焦虑”的群体。“中年职场焦虑”已经成为社会中不容忽视的问题。
实际上，一边是35岁年龄歧视，一边是日趋严重的“用工荒”。再加上近年出生率的不断走低导致市场劳动力供给减少，进而对劳动力市场产生“蝴蝶效应”，吃劳动力“红利”的现象在未来可能将不复存在。如果再放任劳动力市场的年龄歧视现象，那么未来的用工难、用工荒将进一步加剧，闲置的人力资源越来越多，也会进一步影响其他方面。因此，重构劳动力市场、提高劳动参与率显然是当前中国社会需要解决的重要问题。要破除就业中的“中年歧视”，立法制度保障不可或缺。事实上，很多国家都有反年龄就业歧视立法，比如一些发达国家对40岁以上任何年龄段者给予平等就业保护，同时允许了一些特殊场合的年龄限制。对此立法，也是为了在人口红利逐渐消退的背景下，让我国经济保持稳定增长。
另外，政府、社会、用人单位还需形成合力，为个人职业发展提供良好条件。要依据劳动法、劳动合同法等法律抓好落实，创造更为公平的就业机会，也要通过政策引导技能培训制度化、规范法、长期化，开拓更多职业发展渠道。用人单位需在激励和培训机制上下功夫，帮助员工纾解职场焦虑。早在2018年，国务院就印发了《关于推行终身职业技能培训制度的意见》，建立健全一整套人才培养机制，为更多人提供广阔就业空间，也是政府、社会、用人单位的共同责任。
只有缓解和克服“35岁危机”，社会活力才被更好地激发出来，职场才更加充满激情，用人单位和个人也才能更好地发展。
责编：胡元媛
来源：三湘都市报
